這一陣子有機會整理了自己的履歷，看了許多網路相關文章，也幫忙一些朋友看了履歷。履歷是個人的產品介紹、行銷工具是面試的敲門磚，履歷也像是一帖藥方，裡面的成分或許可以幫忙雇主解決某些待解決的問題。有時候，我會想著求職者在挑工作時跟雇主在挑選適合的人選時，他們彼此說的是不是同一種語言呢？
我回想自己以往的經驗，因為組織的規模較大，通常主管沒有多餘心力近身督導下面的員工，於是，KPI（Key Performance Indicators，關鍵績效指標）與MBO（Management by Objectives；MBO 目標管理）就是組織評價員工最為直觀的方式。KPI與MBO的比例會依職位高低與例行性工作而有所調整，KPI除了要與組織的目標相串連之外，也要有能夠量化的特性，必須要「逐級展開、層層掛鉤」，像粽子一樣，一拎起來就是一大串。至於MBO比較像是權責的劃分，對於事務性的職位來講，MBO可能就是評價該位員工的全部，並且與KPI相較之下，開展方向是由下往上，也就是由員工自己劃定再由上級審閱批核（註一）。
對於雇主來說，KPI是與組織存續至關重要的指標，因此，雇主在找尋適合的人才時，也是以能打理、管理好KPI的人選為考量。以醫病關係比例，KPI所揭示的事項例如業績目標、成長目標、出貨目標、庫存目標就好比組織的主要病灶，需要對的治療（管理方式）或藥方（人選）才有辦法對症下藥。那麼，求職者在考慮要不要踏進某些產業、申請某些工作並針對特定工作修改履歷時，KPI其實就是勞雇雙方溝通的語言。就好比語言檢定一樣，常見的多益、托福測驗，多以聽、說、讀、寫來評價受測者的英文能力，因此，聽、說、讀、寫等KPI都必須要達到特定的門檻，有的公司，像是翻譯公司，會定義總分900分（多益）或是100分（托福）以上，才是跨越英文精通門檻的人。如果是業務工作，過往的業績目標達成、銷售金額、開發的客戶數多寡就是定義業務人員的KPI。
求職過程中，求職者其實也該思考欲申請工作的KPI，是否是自己可以接受的評價方式？因為KPI不只會主導短程的薪水、獎金這些有償報酬，也會影響到工作之外的生活例如休閒生活時間多寡、應酬頻率等，甚至會在不斷累積之下，影響個人未來的職涯路線。如同專案生活管理中的「由【時間】X【方向】X【資歷】所構築的職涯放大器」一文所述，職涯是由時間*方向*資歷所構成（註二），另一方面，也像是「職涯升遷其實有如超商集點一樣～」一文所述，如同在超商集點或是童子軍蒐集榮譽臂章，都是在既定的遊戲規則內，爭取在最短的時間或是有限的時間內（在職期間），取得需要的集點贈品或是榮譽（可以是升遷、加薪或是能被挖角的可見度）（註三）。在我看來，職涯也像是一台在軌道上行進的列車，如果中途需要更換方向，就得花費更大甚至加倍的力氣扭轉方向，除非累積了夠多的可轉換技能（transferrable skills）例如溝通技巧、領導技能，才比較有機會在中途為自己搭起職涯的轉轍器。
在此借用專案管理生活思維部落格所總結的超商/職場集點十六字箴言：「了解目標、熟悉規則、集中消費、把握時機」（註三），唯有了解目標與自己之間的關係，清楚知道遊戲規則並集中善用自己的能力，或許除了在櫃子裡擺滿超商蒐集來的馬克杯、餐具和快爆出筆筒的裝飾筆外，我們還可以為自己累積一些一輩子都受用的禮物。
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